緒言
　　前兩天，筆者在jason回臺北前兩人進行了一場頭腦風暴（brain storm），主題是關于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略框架（strategy frame）問題。Jason提的問題使我聯(lián)系到了企業(yè)運行的兩條腿走路----行政和業(yè)務（營銷）如何平衡并組織問題，及如何改變老板為員工打工問題。
　　任何企業(yè)，不管規(guī)模多大，結構多么復雜，如何要進行初級概括的話，也不過是七個字，即人、財、物、產(chǎn)、供、銷、存。如果再進行高度概括的話，也就一個中心，兩個基本點：一個中心是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，兩個基本點一是行政支持系統(tǒng)，二是業(yè)務運轉系統(tǒng)（參考：沈宗南、張京宏《企業(yè)組織》，上海世界新進修學院，2006）。具體到人事和企業(yè)組織結構方面，那就是一個CEO下面的兩個分支，一個是行政支持系統(tǒng)，另一個是業(yè)務（營銷銷售）運轉系統(tǒng)。再具體點地說，一個骨干的公司只要有一個經(jīng)理，一個主管行政支持系統(tǒng)的副經(jīng)理，和一個主管市場營銷和銷售業(yè)務運作的副經(jīng)理，然后根據(jù)企業(yè)規(guī)模再配置合適數(shù)量的員工，就可以很好的根據(jù)企業(yè)既定的program進行RUN了。當然，有的公司為了好聽，都給相應組織機構的人起了漂亮和很牛的名字，比如把經(jīng)理叫總裁或總經(jīng)理，把分管行政支持系統(tǒng)的副經(jīng)理叫運營總裁或行政總監(jiān)，把負責市場營銷和銷售業(yè)務的副經(jīng)理叫市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)或銷售總經(jīng)理，等等，把貓叫個咪，換幾個牌子，還是那一個孩子。名稱怎么變都沒有改變組織結構的基本功能和作用。
　　一、企業(yè)中為什么出現(xiàn)老板給員工打工的情況
　　有許多企業(yè)主干了一二十年，發(fā)現(xiàn)總是停不下來，不能松一口氣。責任心強大的企業(yè)主在言語背后也滲透著許多無奈。Jason曾和筆者說，現(xiàn)在許多業(yè)務全靠自己一個人跑，進而來養(yǎng)一個平臺，手下業(yè)務人員招聘來干不了幾天就跑，跟走馬燈一樣，凡事都要自己關注才能有進度，否則缺乏人執(zhí)行，從這個意義上說，jason 是在給部下打工，不過以老板的名義。筆者進行總結之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中出現(xiàn)老板為員工打工的情況，主要有以下因素：
　　第一是老板的矛盾心態(tài)。老板既想叫下面的主管或骨干員工分擔管理職責和責任，又要考慮限制下面主管或骨干人員的權限，用通俗的話說，既想叫你為企業(yè)跑，又用繩捆住你的胳膊和腿。所以這種矛盾的心態(tài)體現(xiàn)在行為方面，往往就是用人而懷疑，懷疑地用人，既想叫其分擔管理職責和責任，又不肯給管理權限和授權，結果是，老板累的要死，下面事事不能當家，事事要請示報告，下面煩死，老板累死。
　　第二是用人的藝術。好的老板并不一定在方方面面都是很優(yōu)秀，一個好的老板不一定是一個好的前臺，也不一定是一個好的財務出納，等等。用人方面，要敢于用在其專長方面超過老板的人。如果老板的手下個個都不不如老板，這個企業(yè)也蹦達不了多高，和秋后的小螞蚱相比，高明不到那里去。筆者曾在多種場合說過，只要公司的章程和公司的法律文件沒有修改，下面的人越干的積極，越干的好，老板的利潤越大。用人方面不一定要求全，有德無才和有才無德是許多企業(yè)難以取舍的，三國時候曹操的原則是唯才是舉（參考：沈宗南、張京宏《HR管理研究》，上海世界新進修學院教學試驗研究所，2005）。不同企業(yè)可以根據(jù)自己的情況去選擇，理論上大家都講德才兼?zhèn)�，事實上德才兼�(zhèn)涞氖�全十美的人沒有，德才在主流上可以，充滿小缺點的人才不少，這是企業(yè)選擇的主要人才來源渠道。
　　第三是企業(yè)的文化和員工的心理歸宿感。企業(yè)文化的基礎是企業(yè)完善的基礎福利設施和制度。
　　現(xiàn)在企業(yè)中，許多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理層面多是“職業(yè)經(jīng)理心態(tài)”，員工層面多是“打工”心態(tài)。這種心態(tài)下，企業(yè)主是不快樂的，企業(yè)的發(fā)展是不健康的。過去我們反對唯心主義，主張唯物主義和唯物辯證法，現(xiàn)在從企業(yè)文化的角度看，唯心主義和對員工思想意識方面的培訓管理是一個企業(yè)發(fā)展的驅動力。因為所有的事情都是人干的。
　　二、如何解決
　　如何解決老板為員工打工的問題，從一分為二和對立統(tǒng)一的角度來看，有如下對策：
　　第一是老板要放開。要敢于放權，并進行制度化的監(jiān)督。放權不等于棄權，監(jiān)督不等于懷疑。這句話說起來容易，執(zhí)行起來難。如果能執(zhí)行，不知道有多少中小老板都變成大老板，做出大事業(yè)了。
　　第二是用人要有藝術性。不要把用人當做人力資源制度那些死板的規(guī)定。人是活的，用人也是活的。凡是敢用在專長方面比自己突出的人的老板，若為人處世踏實不鋒芒畢露的話，應當能在幾年內(nèi)做大做強。胸懷有多大，事業(yè)就有多大（參考：沈宗南、張京宏《企業(yè)組織和文化概論》，上海世界新進修學院，2006）。
　　第三，健全企業(yè)的福利制度和對員工的人性化關懷體系。企業(yè)實力有限的情況下，要量力而為，不要充胖子。須知員工才是企業(yè)利潤的源泉，對員工的積極性的鼓勵就是利潤的來源和發(fā)動機。
　　三、結束語
　　文章的目的在于啟發(fā)，在于對讀者起到思想上的借鑒和參考。沒有人能通過一篇文章立即變成什么或立即實現(xiàn)什么，關鍵是影響，是啟發(fā)和參考。筆者看到了許多老板忙死的情況，主要是老板自己的思想方面放心不下，對下面誰都不放心，都是隨時隨地可能造反的，既然如此，開除他們好了。否則，就在可控范圍內(nèi)和自己的胸懷允許范圍內(nèi)授權代理，充分實現(xiàn)管理責任和分擔和管理職責的分化，解放出老板的時間來。這個胸懷的允許程度，也是老板事業(yè)能做多大的一個標桿。